La dissimulation d’un lien matrimonial, sans rapport avec l’exercice des fonctions, ne peut fonder un licenciement disciplinaire
- Le salarié a droit, même au temps et au lieu de travail, au respect de sa vie privée. L’employeur ne peut dès lors, sans violation de cette liberté fondamentale, obliger les salariés à lui communiquer des informations sur leur situation familiale.
Cass. soc., 10 déc. 2025, nº 24-17.316 FS-B
Un auditeur interne au sein d’un grand groupe de luxe, avait été licencié pour faute pour avoir dissimulé son lien matrimonial avec une ancienne salariée de l’entreprise, laquelle était engagée dans un contentieux avec l’employeur. Ce dernier invoquait une clause contractuelle imposant aux salariés la déclaration de toute modification de leur situation familiale, ainsi que la charte éthique interne prévoyant le signalement de tout risque de conflit d’intérêts, estimant que la dissimulation de cette situation caractérisait un manquement à l’obligation de loyauté. La cour d’appel avait rejeté la demande de nullité du licenciement présentée par le salarié, retenant un manquement à cette obligation au regard des responsabilités exercées, de son accès à des informations sensibles et des exigences de transparence attachées à ses fonctions.
La Cour de cassation censure cette analyse. Elle pose en premier lieu un principe inédit : l’employeur ne peut, sans violation de la liberté fondamentale que constitue le droit au respect de la vie privée, obliger ses salariés à lui communiquer des informations sur leur situation familiale.
Tout licenciement disciplinaire pour avoir dissimulé sa situation matrimoniale à l’employeur n’est pas pour autant exclu, le présent arrêt admettant en effet cette possibilité si cette dissimulation constitue « un manquement à une obligation découlant du contrat de travail », notamment à l’obligation de loyauté. Pour cela, deux conditions doivent être remplies : la situation matrimoniale du salarié doit être « en rapport avec ses fonctions et susceptible d’influer sur leur exercice au détriment de l’intérêt de l’entreprise ». Or, la cour d’appel n’avait pas vérifié que ces deux conditions étaient réunies, étant précisé par ailleurs que « l’existence d’un différend judiciaire entre son épouse, ancienne salariée de l’entreprise, et l’employeur, ne suffisait pas à caractériser l’existence d’un conflit d’intérêts, tel que défini par la charte applicable dans l’entreprise ». Il en résultait, conclut la chambre sociale, que « le salarié n’était pas tenu, peu important la clause de son contrat de travail l’obligeant à faire connaître tout changement intervenu dans sa situation familiale, d’informer son employeur de sa situation matrimoniale ». Rappelons que la Cour de cassation avait en revanche retenu le manquement à l’obligation de loyauté dans le cas d’un DRH ayant dissimulé sa relation intime avec une représentante du personnel chargée de négocier des accords au nom des salariés, cette relation étant bien en rapport avec les fonctions et de nature à en affecter le bon exercice (Cass. soc., 29 mai 2024, nº 22-16.218 B).